Przestrzeń dla sukcesu

piątek, 9 września 2016

Świat należy do aktywnych!

Brak komentarzy

Joanna Wiszniewska-Kwiatkowska, Koordynator ds. Personalnych w Fabryce Czekolady Bielany Wrocławskie opowiedziała nam o możliwościach rozwoju w firmie produkcyjnej. Czym będzie podwrocławskie Centrum Badań i Rozwoju? W jaki sposób można rozpocząć swoją przygodę zawodową z firmą Mondelēz International i jakie kompetencje są ważne do osiągnięcia sukcesu w globalnej firmie? Zapraszamy do przeczytania rozmowy! Najlepiej przy tabliczce czekolady...

Paweł Zieliński: Szanowna Pani, Mondelēz International jest globalną firmą, która ma swoją fabrykę również w Bielanach Wrocławskich. Sama praca w fabryce to nie tylko proces produkcji, ale kilka innych strategicznych działów. Proszę powiedzieć – jakie kompetencje są kluczowe do pracy w takich obszarach Państwa fabryki jak kontroling, rozwój i inwestycje, IT czy HR?

Joanna Wiszniewska - Kwiatkowska: Działy wspierające mają bardzo duży wpływ na funkcjonowanie całego procesu produkcyjnego. Do kluczowych kompetencji miękkich naszych pracowników zaliczamy: życzliwość, komunikatywność, nastawienie na współpracę i dbanie o sposób osiągania założonych celów. Działamy w bardzo dynamicznej branży, więc dodatkowo zwracamy uwagę na takie cechy jak: inicjatywa, otwartość na nowe wyzwania oraz elastyczność. W przypadku stanowisk kierowniczych stawiamy na zdolności przywódcze, dzięki którym nasi managerowie będą prawdziwymi, inspirującymi liderami.
Oczywiście w zależności od stanowiska, ważne są również odpowiednie kompetencje twarde, takie jak znajomość języka angielskiego, umiejętności techniczne, interdyscyplinarność czy doświadczenie inżynierskie.
Nasze Fabryki Czekolady to świetne miejsce dla osób pełnych energii, kreatywnych, lubiących wyzwania. Produkujemy pyszności z czekolady, najlepsze rzeczy na świecie, dlatego chętnie zatrudniamy osoby pełne pasji i zaangażowania w to, co robią oraz z poczuciem humoru, dzięki któremu czerpanie radości z pracy jest naszą codziennością. 

Czy jako pracodawca tworzycie programy stażowe dla osób, które dopiero wchodzą na rynek pracy? Jeśli nie, to czy w inny sposób wspieracie młodych ludzi?

Dla osób wchodzących na rynek pracy oferujemy programy stażowe znane pod wspólną nazwą JUMP into FMCG, które są organizowane zarówno w naszych fabrykach (JUMP intoProduction), jak i w biurze w Warszawie (np. JUMP into Marketing) oraz terenie sprzedaży (JUMP into Sales).  „Skok do kariery” to świetna okazja dla absolwentów, którzy chcą poznać zasady funkcjonowania zakładu produkcyjnego czy też zdobyć pierwsze praktyczne doświadczenie w działach  komercyjnych.
Dodatkowo, zachęcamy studentów do uczestnictwa w praktykach realizowanych w naszych Fabrykach Czekolady w Bielanach Wrocławskich oraz Wyrobów Czekoladowych w Skarbimierzu,  zwykle w okresie wakacji.


Podczas procesów rekrutacyjnych mają Państwo do czynienia z wieloma młodymi osobami, które w naturalny sposób chcą pokazać się w jak najlepszym świetle. Chciałbym jednak zapytać o drugą stronę medalu – czy na podstawie Państwa doświadczenia można wyodrębnić takie obszary do rozwoju, które są często zauważalne wśród młodych kandydatów chcących pracować w Państwa firmie?

Młodzi ludzie są coraz bardziej świadomi swoich kompetencji i w przemyślany sposób budują swoją ścieżkę kariery zawodowej. Natomiast osoby, które chcą pracować w firmie Mondelez zachęcamy do jak najlepszego wykorzystania czasu studiów, angażowania się w różnorodne projekty, uczestnictwa w programach studenckich, takich jak Socrates-Erasmus czy MOST oraz w organizacjach studenckich. Warto także rozwijać swoje umiejętności językowe. Doświadczenie i świetna znajomość języków obcych otwiera drzwi do pracy w Mondelez nie tylko w Polsce, ale również na całym świece.

W niedługiej perspektywie planują Państwo uruchomienie Centrum Badań i Rozwoju, które powstanie w Bielanach Wrocławskich. Proszę powiedzieć czym będzie zajmować się to Centrum i czy będzie ono szansą rozwoju zawodowego dla absolwentów wrocławskich uczelni?

Inwestycja ma być gotowa w pierwszym kwartale 2017 r. W naszym Centrum Badań i Rozwoju będą prowadzone badania nad jakością, opakowaniami, preferencjami i oczekiwaniami konsumentów, a także konsultacje w sprawach regulacji dotyczących żywności.  Pracę znajdzie tam 250 osób z Polski i zagranicy. Jest to znakomita okazja rozwoju zawodowego dla absolwentów wrocławskich uczelni w międzynarodowych strukturach. Poszukujemy inżynierów, technologów żywności, kontrolerów jakości czy testerów czekolady. Rekrutacja już ruszyła więc zachęcamy do aplikacji.

Koncepcja Life Long Learning, która zachęca do uczenia się przez całe życie jest jednym z priorytetów UE.  Jak, jako przedstawiciel dużego pracodawcy, zachęciłaby Pani młodych ludzi do podnoszenia swoich kwalifikacji i umiejętności nie tylko w czasie studiów? Czy zna Pani przykłady pracowników, którzy dzięki codziennej pracy nad sobą osiągają sukcesy na polu zawodowym? 

Ciągła nauka, uczestnictwo w dodatkowych szkoleniach czy kursach, kształtuje nasze podejście do pracy i pozwala odnosić sukcesy na polu zawodowym. Wraz ze wzrostem technologicznym zmieniają się oczekiwania rynku pracy. Działa to dwutorowo. Kandydat szuka najlepszego miejsca pracy, a pracodawca pracownika o wysokich kompetencjach.
Wśród naszych pracowników, jest bardzo wielu Operatorów, Pracowników Produkcji, Liderów, Specjalistów czy Inżynierów, a także Kierowników, którzy dzięki zaangażowaniu oraz ciągłemu doskonaleniu własnych umiejętności osiągają znaczące sukcesy zawodowe.
Pracownicy w Fabrykach Mondelez zarówno w Bielanach Wrocławskich, jak i w Skarbimierzu  mają możliwość rozwijać swoje kompetencje poprzez uczestnictwo w licznych programach, takich jak IL6S czy „Nowe Horyzonty”. Wychodząc z założenia, że najbardziej wartościowe i rozwijające dla pracowników jest zdobywanie nowych doświadczeń zawodowych (tzw. on the jobtraining), zachęcamy ich również do udziału w różnorodnych projektach biznesowych, czy też aplikacji na wewnętrzne procesy rekrutacyjne, dzięki którym mogą awansować, zmienić rolę, czy też funkcję.  

poniedziałek, 5 września 2016

Wartości w firmie to nie tylko hasła

Brak komentarzy


Jacy są polscy przedsiębiorcy? Dlaczego wartości wielu organizacji są tak często obśmiewane przez pracowników i jak zwiększyć zaufanie w firmie? Andrzej Łobodziński, założyciel i wieloletni prezes zarządu firmy Key porozmawiał z nami o tym, jak jest w polskich firmach i przede wszystkim, do czego powinniśmy dążyć. Dzięki ogromnemu doświadczeniu na rynkach Azji Południowo-Wschodniej i Europy Środkowo-Wschodniej nasz gość ma doskonały punkt odniesienia i potrafi spojrzeć na postawione problemy z praktycznej perspektywy. 

Paweł Zieliński: Panie prezesie, gdyby miał Pan scharakteryzować polskiego przedsiębiorcę, to jak by go Pan opisał? Czy możemy w tym przypadku mówić o cechach narodowych?

Andrzej Łobodziński: Polskich przedsiębiorców charakteryzuje pewien rodzaj spontanicznego działania, improwizacji. Ta cecha ma swoje plusy i minusy. W przeciwieństwie do przedsiębiorcy niemieckiego, który wszystko dokładnie planuje, polski biznesmen ma swój ogólny plan i szybko przechodzi do fazy działania - uczy się poprzez to działanie. W przypadku biznesu niskonakładowego, takie działanie może mieć sens, ale wówczas, gdy trzeba przemyśleć kilka ruchów do przodu, Polak często ma problem – nie potrafi stworzyć systemu, według którego będzie działał. Jeśli pojawiają się okazje do zarobienia pieniędzy, Polak bardzo szybko to wychwytuje, natomiast myślenie o stworzeniu marki na 20 lat jest czymś rzadszym. Jest to duże ograniczenie, ponieważ inaczej prowadzi się biznes, kiedy tylko wychwytujemy okazje, a inaczej, gdy naprawdę chcemy coś zbudować.

Dobrym obrazem do tego, co Pan mówi, są biznesy tworzone w latach 90 – zaczynało się od prostego straganu, a nielicznym udało się wejść poziom wyżej i doprowadzić do rozwoju swojego biznesu.

Sam jestem przykładem rozpoczęcia biznesu od zera, jednak taka działalność kończyła się już w 1995. Rynek był już przesiąknięty produktami. Należało zacząć myśleć o budowaniu marki i organizacji, wejść na wyższy poziom zarządzania. I tak z perspektywy czasu przypominam sobie, że tysiące osób jeździło robić interesy do Azji - wielu z nich znałem i wiem, że większość nie weszła na ten wspomniany wyższy poziom – zostali na etapie okazji. Okazje się skończyły - ich biznes również dobiegł końca.

Pańska praca doktorska dotyczyła interesującej materii – zarządzania poprzez wartości kultury organizacyjnej. Na początku proszę wyjaśnić, czym jest według Pana zarządzanie poprzez wartości w organizacji?

Jak Pan czyta książki o zarządzaniu lub słucha zachodnich liderów biznesu, to oni mówią językiem wartości, mówią o kulturze organizacyjnej. Jeśli ten komunikat przekazuje się do polskich przedsiębiorców, to oni często nie wiedzą, o co chodzi. To jest ciekawe, dlaczego biznesmeni z krajów o bardziej zaawansowanej kulturze zarządzania mówią, że od kilkunastu lat konkurencyjność nie polega tylko na tworzeniu najlepszego produktu, który i tak łatwo skopiować - trzeba mieć ponadto  w firmie kulturę organizacyjną, dzięki której generowane są ciągle nowe projekty. A więc sama kultura organizacyjna oznacza pewien zbiór zasad, praktyk biznesowych, które są ogólne i powszechne. Takie zasady nie muszą być spisane, to nie są procedury na przykład obsługi klienta. Mam wrażenie, że większość polskich firm jest właśnie na etapie działania poprzez procedury. Unikatową kulturę organizacyjną współtworzą formalne i nieformalne praktyki i sposoby postępowania pracowników w firmach głęboko zakorzenione w ich przekonaniach. Takie praktyki zostały wypracowane przez dziesięciolecia przez firmy na rynkach o znacznie dłuższej tradycji biznesowej i w o wiele bardziej konkurencyjnym otoczeniu niż obecnie w Polsce. Ja nauczyłem się ich prowadząc przez 20 lat swoją firmę, której produkty były obecne w 15  krajach w tym w Hongkongu, będącym od wielu lat jednym z najbardziej konkurencyjnych miejsc na świecie. Moje doświadczenia i doświadczenia czołowych firm takich takich jak Apple, Google, Generał Electric czy firmy Richarda Bransona będą wprowadzane do polskich firm, które chcą być rynkowymi liderami, jako system KEYSO ®.

Próby wprowadzania zarządzania przez wartości w wielu firmach zakończyły się porażką. Dlaczego? Ponieważ wartości dla większości ludzi związane są z moralnością – sprawiedliwością, uczciwością, rzetelnością, pomaganiem innym. Te wartości, o których dziś mówimy, są oczywiście zgodne z moralnością, ale one przede wszystkim dotyczą praktyk biznesowych. W rzeczywistości polega to na tym, że zastanawiamy się, co zrobić w firmie, aby nie było tendencji np. do oszukiwania, a nie deklarujemy, że jesteśmy uczciwą firmą, ponieważ jest to truizm kulturowy – nikt tego nie słucha. O wartościach nie musimy mówić wprost, musimy po prostu działać i pokazywać je własnym przykładem. Jeśli mówimy w firmie o szacunku do ludzi, a zwalniamy człowieka z dnia na dzień, to czy to jest szacunek? Dla mnie nie. Wyrazem szacunku jest według mnie poinformowanie pracownika o tym, że z czymś sobie nie radzi, że jest z czymś problem, następnie danie mu czasu na poprawę, a jeżeli nic się nie zmieni – taki pracownik zostaje zwolniony. Natomiast w wielu firmach jest praktykowane zwalnianie  pracownika z dnia na dzień - to jest niedopuszczalne i świadczy o niskim poziomie fachowości osób zarządzających.  Wartości, które  są formalnymi i nieformalnymi zasadami współpracy,  muszą dotyczyć wszystkich ludzi i działać na poziomie całej firmy.

Jakieś konkretne przykłady?

Weźmy taką wartość jak prostota rozumiana jako tendencja do upraszczania, która jest fundamentem dla takich liderów rynku jak Apple czy Google. Co oznacza ta prostota w praktycznym wymiarze? Nie chodzi tylko o to, że produkt ma być prosty w obsłudze, ale dotyczy to także komunikacji, procesów i całej organizacji. Na przykład Toyota słynie z bardzo dobrych raportów. Te raporty opierają się właśnie na prostocie. Mieszczą się one w na jednej stronie A4 lub A3 i przede wszystkim odzwierciedlają pewien  proces myślowy, który ma prowadzić do usprawnienia. Jeśli tego nie ma, to nie robi się raportu. Jak to działa w Polsce? Kiedyś w mojej firmie dyrektor produkcji zrobił procedurę dla nowych pracowników, która liczyła 15 stron. Jak to przeczytałem, to w ogólnie nie wiedziałem o co chodzi, a jestem założycielem tej firmy. Jeśli ja tego nie rozumiem, to jak ma zrozumieć to nowy pracownik? A więc dzięki takiej wartości jak prostota można fundamentalnie zmienić firmę. Nie polega to na tym, żeby mnożyć  procedury, ludzie powinni zrozumieć, o co w tym chodzi i zgodnie z tym działać. Odpowiednie zastosowanie tej wartości  przyczynia się do istotnego obniżania kosztów działalności firmy i przyspieszenia jej działania.


Jacek Santorski, który jest znanym psychologiem biznesu mówił o tym, że w dużej części polskich firm wartości wykorzystywane są tylko na poziomie haseł. Pracownik może się z nimi spotkać na etapie rekrutacji – wtedy mówi się o nich dużo, a później widzi je tylko na ściance z logotypem firmy. W jaki sposób przekuć narrację o wartościach w praktyczne ich realizowanie? Czy wzajemne zaufanie, którego tak nam brakuje, jest ważnym elementem w realizacji wartości w firmie?

Oczywiście! Pamiętajmy, że Polska jest krajem bardzo niskiego poziomu zaufania. Co to powoduje? Szef nie ufa pracownikowi, pracownik nie ufa szefowi. To jest zjawisko totalne i nie dotyczy tylko biznesu. Są pewne mody w zarządzaniu, tak jak są mody w ubraniach. Problem z wartościami polega na tym, że właśnie była na nie pewna moda. Dużo pisało się o wartościach, prezesi zatrudniali firmy konsultingowe, które opracowywały misję, wizję i wartości. Wisiało to wszystko na ścianach, ale w ogóle nie działało, często to była fikcja. W większości firm pracownicy się z tego śmieją – na przykład wisi w firmie hasło mówiące o szacunku do człowieka, a ci ludzie wiedzą doskonale jak się ich traktuje. Wartości muszą tak naprawdę wypływać z serca ludzi, oni muszą mieć je głęboko wewnątrz, bo inaczej to nie ma sensu. Jeśli ma Pan do czynienia z autentycznym liderem i widać, że on żyje pewnymi wartościami, że są one dla niego ważne, to będzie on przyciągał ludzi, którzy również podzielają te wartości.
I tutaj warto sobie zadać pytanie z punktu widzenia zarządzania przez wartości: Co zrobić żeby zaufanie było większe w danym środowisku?

Moim zdaniem najważniejsza jest szczerość i otwartość. Pracownik bardzo szybko wyłapuje brak szczerości ze strony szefa. Jeśli otwartość jest codziennością, to na jej podstawie można zbudować zaufanie w firmie.

Słusznie Pan zauważył, że właśnie otwartość jest kluczowa w zaufaniu. Możliwość rozmawiania o wszystkim, co się dzieje w firmie. Nie chodzi o to, aby mówić o rzeczach poufnych, ale na przykład to, że pracownik może przyjść do szefa i powiedzieć, że szef nie miał racji w jakieś sytuacji i konkretnie to uzasadnić. Tak się buduje otwartość i zaufanie. Z punktu widzenia startupów te wartości, o których mówimy, są oczywiste. W jednej z nowych firm widziałem dużą tablice „błędy”. Jeśli ktoś z pracowników zrobił błąd, to podchodził i go zapisywał. Po co? Aby inni nie robili tego samego błędu. To jest właśnie magia błędu, która mówi, że w dużej mierze uczymy się na błędach, więc je popełniajmy, ale niech też inni się na nich uczą.

Często polskie firmy – i to już dziś dobitnie powiedzieliśmy - idą na skróty. W wielu przypadkach nie ma tam mowy o zarządzaniu poprzez wartości, a kultura organizacyjna jest na bardzo niskim poziomie. Jednak bywa tak, że tego rodzaju organizacje działają przez lata i mają się dobrze. Jak wytłumaczyć młodemu człowiekowi, który marzy o własnym biznesie, że pewne rzeczy należy robić solidnie, że nie należy wybierać łatwych dróg, które opłacają się tylko w krótkiej perspektywie, a długoterminowo mogą doprowadzić do katastrofy?

W Polsce jest stosunkowo niska konkurencyjność. W ogóle Europa nie jest regionem wysokiej konkurencyjności. Jak pojedzie się do Stanów Zjednoczonych, do Azji, to dopiero wtedy zobaczy się, czym jest wysoka konkurencyjność. W związku z tym negatywne praktyki biznesowe, które możemy obserwować w Polsce, jeszcze niekiedy mogą się sprawdzać  - ponieważ jeszcze rynek na to pozwala. Jednak tak się nie zbuduje firmy na wiele lat. Takie osoby będą szybko weryfikowane, będą znikać z rynku a ich najlepsi pracownicy będą przejmowani przez inne firmy o lepszej kulturze organizacyjnej. U Chińczyków istnieje pojęcie guan-xi mówiące o pewnego rodzaju sieci kontaktów w którą się wchodzi, a ta sieć opiera się na zaufaniu. Jeżeli ktoś zrobi coś nieuczciwego, to on już do tej sieci nie wejdzie. Mnie na przykład wejście do takiej chińskiej sieci w Bangkoku pozwoliło bardzo szybko znaleźć się biznesowo w Korei Południowej czy na Tajwanie. Uczciwość popłaca. Gdybyśmy my, jako marka Key mieli złą reputację, to nikt nie robiłby z nami interesów na taką skalę. Bez dobrej reputacji w ogóle nie moglibyśmy działać na międzynarodowym, wymagającym rynku. O tym, że w biznesie nie warto wybierać drogi na skróty, bo to się po prostu w dłuższej perspektywie nie opłaca mówimy na Akademii Biznesu Akme, która jest także przeznaczona dla studentów chcących zakładać swojej start-upy. Akme kreuje i wspiera budowanie od zera polskich firm i polskich marek z taką kulturą organizacyjną i takimi wartościami, które pozwolą im na globalny sukces. Wspiera kapitałowo, organizacyjnie i relacyjne.

piątek, 5 sierpnia 2016

Na pewno zrobię to jutro…

Brak komentarzy

„Znowu nie nauczyłem się na egzamin”, „zabiorę się za ten projekt jak tylko zobaczę, co nowego na Facebooku”. Znasz to? Jak często zdarza Ci się odkładać zaplanowane czynności na później? Czy musisz walczyć ze swoim poczuciem winy po kolejnym niedotrzymanym terminie? Prokrastynacja, to słowo, które warto znać.

W przestrzeni publicznej pojawia się wiele określeń, które mogą przedstawić w negatywnym świetle inne osoby. Jednak co robić, gdy usłyszymy, że jesteśmy prokrastynatorami? Powinniśmy od razu się obrazić, czy życzliwie uśmiechnąć, aby nie zdradzić, że nie znamy tego określenia?

Prokrastynacja to zaburzenie, które oznacza patologiczne przekładanie czynności na później pomimo możliwości ich wykonania – przejawia się w wielu dziedzinach życia. Prokrastynatorzy odczuwają trudności z zabraniem się do pracy i w związku z tym odkładają jej wykonanie, zwłaszcza wtedy, gdy nie spodziewają się natychmiastowych efektów.
To zaburzenie często współwystępuje z perfekcjonizmem, a źródła prokrastynacji należy szukać w strachu przed porażką i…sukcesem. Tak - sukcesem, ponieważ prokrastynator, obawia się, że jego perfekcyjnie wykonane zadanie może być przyczyną zazdrości lub większej liczby obowiązków dlatego odwleka wykonanie na przykład projektu. Porażką, bo za wysoko postawiona poprzeczka może wzbudzać lęk przed możliwością wykonania zadania w sposób niedostatecznie dobry. Wówczas odraczanie staje się wymówką i usprawiedliwieniem.

Problem patologicznego odkładania czynności nie jest niczym nowym, jednak współczesny świat, który oparty jest na nieograniczonych możliwościach korzystania z nowych technologii sprzyja prokrastynacji. „Dzięki” portalom społecznościowym i innym pochłaniaczom naszej uwagi coraz łatwiej złamać naszą silną wolę i oderwać od zaplanowanej pracy.

Jak można rozpoznać osobę cierpiącą na prokrastynację?

´  Przy trudnym, długoterminowym zadaniu traci motywację do pracy i  wiarę w siebie, boi się popełnić błąd, więc odracza rozpoczęcie realizacji
´  Wypełnia swój dzień prostymi pracami, których nie musi wykonać natychmiast – robi to jednak, aby nie podjąć się właściwego zadania
´  Przykład? Rozpoczęcie zaplanowanego zadania, a następnie przeglądanie Facebooka lub gotowanie obiadu
´  „Czeka na właściwy czas”, idzie spać bo musi być wypoczęty przed zadaniem, nie realizuje czynności, bo miejsce nie jest do tego przygotowane itp.

Teraz kilka metod radzenia sobie z prokrastynacją:

´  Założenie konkretnego planu
- im zadanie zostanie bardziej szczegółowo opisane, tym większa szansa na jego realizację
- szczegółowe zapisanie planu działania i wizualizowanie go
´  Plan dnia, który zaczyna się od zadań najważniejszych, a kończy na tych, które mogą poczekać
´  W trosce o komfort psychiczny zaczynaj od zadań najtrudniejszych
´  Dbanie o własną motywację – nagradzaj się po zrealizowaniu planu
´  Tworzenie kalendarzy, grafików, używanie aplikacji na telefon, które będą nam przypominać o zadaniu
´  Uporządkowane miejsce pracy – biurko, komputer– nie możemy być rozproszeni
´  Daj sprawdzić i ocenić swoją pracę innym – pozytywna mobilizacja
´  Spraw, aby to, co robisz było atrakcyjne

Na koniec pamiętajmy, że prokrastynacja to zaburzenie, którego nie można traktować jak łatwej wymówki w trakcie wykonywania codziennych obowiązków. Osoby cierpiące na tę dolegliwość często są stereotypizowane przez innych i mają zaniżone poczucie własnej wartości, stany lękowe, poczucie winy. W takich sytuacjach trzeba sztywno trzymać się planu, który się założyło, być konsekwentnym we własnych postanowieniach i realizować wcześniej opisane metody walki. 



sobota, 30 lipca 2016

Odnaleźć szczęście w Indonezji? Oczywiście!

Brak komentarzy

Dawid Wojcinowicz, człowiek, który dzięki miłość i pasji rozpoczął nowy etap swojego życia tysiące kilometrów od Polski. Jako wykładowca na jednym z indonezyjskich uniwersytetów opowiedział nam między innymi o tym, jak wygląda życie na tamtejszych uczelniach i jak to jest być Polakiem w Azji...

Paweł Zieliński: Panie Dawidzie, międzykulturowość to obszar, który jest Panu bliski ze względów zawodowych i rodzinnych. Proszę powiedzieć jak to jest być Polakiem mieszkającym w Azji?

Dawid Wojcinowicz: Azja jest największym kontynentem na świecie, zarówno pod względem liczby ludności oraz powierzchni. Jeśli w Europie mówimy o cywilizacji zachodniej, mającej swoje źródła w filozofii starożytnej Grecji oraz w Chrześcijaństwie, tak Azja posiada przynajmniej cztery kręgi cywilizacyjne, które bez większego ryzyka możemy uznać za różne. Są to filozofie Chin, Indii, Islamu oraz oczywiście jest też Rosja. Ja mieszkam w Indonezji, gdzie te główne kręgi cywilizacyjne przeplatają się jak nigdzie indziej. Najwięcej jest muzułmanów - 207 milionów, 22 miliony chrześcijan, 4 miliony hinduistów oraz prawie 2 miliony wyznawców buddyzmu. To przeplatanie się kultur można zauważyć na przestrzeni roku np. w supermarkecie. W okresie Ramadanu można zauważyć arabskie ornamenty, podczas Bożego Narodzenia lecą angielskie i amerykańskie kolędy oraz napisy „Merry Christmas”, w Chiński Nowy Rok pełno jest czerwieni, chińskich liter oraz chińskiej muzyki. Bali natomiast jest cały rok hinduistyczne. Alkohol i wieprzowina są wydzielone w specjalnych miejscach w sklepach, ale bez problemu można je zakupić. Sprzedawcy już mnie znają: wchodzę do sklepu a Indonezyjczyk uśmiecha się i pyta: „Beer mister?”. Butelka whisky kosztuje 300zł. Słychać śpiewy muezina z minaretu, ale też o szóstej rano i w południe rozlega się dźwięk dzwonu z katedry katolickiej. Indonezja sama w sobie różni się bardzo, np. na hinduskiej Bali można „zabawić się” prawie jak w Tajlandii, ale już na Sumatrze jest bardziej konserwatywnie, szczególnie w autonomicznej strefie Aceh, gdzie dochodzi np. do chłosty za przedmałżeńskie całowanie się. Notabene, w Singapurze też jest stosowana kara chłosty, za palenie w miejscu publicznym, czy rzucenie gumy do żucia na chodnik.

Indonezyjczycy są naprawdę pozytywnie nastawieni do życia, tak jakby ktoś wyjął im z mózgu obszary odpowiedzialne za złość i agresję. Oczywiście są też radykałowie, były też i zamachy niestety, to jest jakiś promil. Władza walczy stanowczo z terroryzmem, jest on bardzo potępiany społecznie. Indonezyjczycy kochają zachodnią kulturę, piłkę nożną, amerykańskie filmy, japońskie anime, robią sobie zdjęcia z turystami z Europy i USA. Ja wykładam na katolickim uniwersytecie, do której chodzą również muzułmanie. Gdy przed zajęciami mamy katolicką modlitwę, również wstają i modlą się, w ciszy, po swojemu.


W jaki sposób nowe obyczaje i zasady przenikają kogoś, kto zaczął żyć w zupełnie innym kontekście kulturowym? Czy czuje Pan w dalszym ciągu odrębność kulturową w stosunku do Indonezyjczyków, czy jest Pan jednym z nich?

Dostosowanie następuje z czasem, ale zupełnie niezauważalnie. Pewne rzeczy na początku przeszkadzają, jak korki czy nieprzestrzeganie zasad ruchu drogowego. Z czasem  zauważyłem, że niespodziewanie przestało to wadzić. Nawet polubiłem ten brak zasad podczas jazdy samochodem. Identycznie było z wysoką temperaturą powietrza, czy pikantną kuchnią.

Znane badania Richarda Nisbetta (2001) pokazały, że Azjaci przywiązują większe znaczenie do kontekstu niż przedstawiciele kultur indywidualistycznych. Czy na podstawie swojego doświadczenia może Pan potwierdzić taką zależność? Jeśli tak, to proszę o jakieś konkretne przykłady z życia codziennego.

Tak, większe znaczenie przywiązuje się  przynależności do grupy. Na Facebooku bardzo rzadko można spotkać  zdjęcia „solo”. Prawie zawsze w grupie, co najmniej dwie osoby, nawet selfie, nawet profilowe. Indonezyjczyk rzadko powie coś w bezpośredni sposób, zazwyczaj trzeba się domyślać o sens pewnego zachowania. Dla indywidualisty może być to poważny problem. Jest też duży szacunek do rodziców i osób starszych. Normalne jest też to, że niektórzy mieszkają całe życie z rodzicami – nie jest to traktowane, jak w krajach indywidualistycznych, jako rodzaj nieudacznictwa życiowego.

W swojej karierze prowadził Pan badania związane z religijności i tym, co może ona determinować. W jaki sposób religia wpływa na życie codzienne mieszkańców Indonezji?

Jest różnie, jedni są bardziej zewnętrznie religijni, inni bardziej wewnętrznie. Są tacy, którzy w ogóle nie praktykują swojej religii. Co ciekawe, w dowodzie jest rubryka z religią do określenia - więc oficjalnie nie można być ateistą. Oczywiście nikt nie sprawdza czy ktoś praktykuje czy nie, jest to sprawa prywatna i znacząco rozdzielona od władzy świeckiej. Nie ma tutaj szariatu.


Jest Pan wykładowcą na jednym z indonezyjskich uniwersytetów - Widya Mandala Katolik Universitas. Mając świadomość różnic kulturowych, proszę powiedzieć, co z modelu nauczania w tym kraju można przeszczepić do naszych rodzimych uczelni? Czy relacje na poziomie student – wykładowca są inne niż w Polsce?

Może większy szacunek dla nauczycieli? Studenci są spokojniejsi, nie tacy gniewni. Nie ma takiego zapotrzebowania na bycie „zajebistym” – poprzez picie, palenie czy wulgarność. Warto też dodać, że ślub oraz posiadanie dzieci są to oczywistości, niczym położenie się spać – 95 % młodych osób czeka z inicjacją seksualną aż do ślubu.

Dla większości polskich studentów Indonezja to egzotyka. Jednak niejedna osoba myśli o studiach w tym kraju. Spotkał Pan wielu Polaków na tamtejszych uczelniach?

Myślę, że w stolicy kraju Dżakarcie można spotkać Polaków na uczelniach, ja mieszkam w drugim co do wielkości mieście Surabaya. Miasto jest duże i nowoczesne, ale zdecydowanie mniej popularne niż Dżakarta. Znam polskich księży mieszkających tutaj w Surabaji od 40 lat, ks. Glinka oraz ks. Pikor – werbiści. Ksiądz Glinka jest oryginalną postacią. Zajmuje się radiestezją – powiedział mi, że jak śpię na żyle wodnej to, co bym nie robił, nie będę miał dzieci :)

Jeśli nasz rodak już się tam znajdzie, to Pańska podstawowa rada brzmi…

Kochaj Pana Boga ze wszystkich sił, a bliźniego swego jak siebie samego, ale na taksówkarzy uważaj na lotnisku, oszukują :D



piątek, 22 lipca 2016

Zawody przyszłości. Co nas czeka?

4 komentarze


Z jakimi obszarami będą związane zawody przyszłości? Jak zaplanować swoją edukację i dlaczego rozmowa z drugim człowiekiem jest tak ważna? Dr Dariusz Socha, Dyrektor Studiów Podyplomowych w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu, właściciel firmy szkoleniowej Adviser i wieloletni doradca, odpowiedział nam na te pytania w inspirującej rozmowie

Paweł Zieliński: Panie Doktorze, według Pana młodzi ludzie przy wyborze swojej ścieżki edukacyjnej powinni przede wszystkim obserwować trendy na rynku pracy czy kierować się swoimi pasjami i zainteresowaniami? Mówiąc krótko – serce czy rozum?

Dr Dariusz Socha: Najlepiej połączyć te dwie rzeczy. Jednak, gdybym miał wybrać, to powiedziałbym, że pasja jest najważniejsza, ponieważ determinuje ona całość działania.

Rynek szkoleniowy i edukacyjny obserwuję już od 15 lat. W tym czasie widzę, że jeszcze dwa lat wstecz było to wszystko w jakimś stopniu uporządkowane – wówczas można było zauważyć duże zainteresowanie obszarami z zakresu socjologii czy innych nauk humanistycznych. Później trend odwrócił się na rzecz kierunków technicznych, ale teraz widzę pewnego rodzaju zamieszanie – właściwie nie bardzo wiadomo co wybrać, aby była gwarancja zatrudnienia, bo w moim przekonaniu nawet wykształcenie politechniczne nie gwarantuje pracy. Mówię to w sensie wszechstronnych umiejętności kandydata. Często rozmawiam z pracodawcami, którzy opowiadają o pracownikach mających wykształcenie i zdolności techniczne, ale w dużej części nie potrafią się komunikować czy współpracować w grupie.

Rozumiem, że według Pana zaszło to wszystko za daleko – od jakiegoś czas promuje się kierunki techniczne, ale jednocześnie nie daje się studentom tych kierunków możliwości podwyższenia poziomu kompetencji społecznych.

Badania jednoznacznie pokazują, że kompetencje społeczne są niezbędne do funkcjonowania w środowisku pracy, dlatego ten aspekt powinien być poddany szczegółowej analizie na polskich uczelniach.

Powiedział Pan o tym, że rynek zmienił się, panuje zamieszanie i brak jest punktów odniesienia. Kiedyś absolwenci szkół wyższych mogli z większym prawdopodobieństwem przewidzieć swoją przyszłość zawodową, a teraz funkcjonują na ruchomych piaskach. Czy według Pana młodzi ludzie są przygotowani do tak zmiennego środowiska?

Młodzi ludzie powinni przede wszystkim wiedzieć, że efekty pracy nigdy nie przychodzą natychmiast – duży sukces, to duże poświęcenie. Liczy się praca u podstaw. W świecie, który oparty jest na szybkich rozwiązaniach i półśrodkach docenia się wiedzę opartą na trwałych fundamentach, szacunek do innych, umiejętność współpracy czy po prostu czytanie książek. W dobie rozwoju nowych technologii (Facebook, Instagram, Twitter) wiele wartości się zdewaluowało. Ci, którzy potrafią nawiązywać do takiego interdyscyplinarnego sposobu działania są bardziej kreatywni, a tym samym bardziej wartościowi dla organizacji.  Myślę, że jest to klucz do sukcesu w tym skomplikowanych realiach.


Panie Doktorze, ale warto porozmawiać również o tym, co nas czeka. Jakie profesję, według Pana, będą zawodami przyszłości?

Zawody przyszłości będą ogniskować się wokół trzech dziedzin. Przede wszystkim obszar związany z szeroko rozumianą informatyką – testerzy oprogramowania, osoby tworzące gotowe rozwiązania technologiczne, elektrotechnicy. Druga dziedzina związana jest z demografią. Przez ostatni wiek średnia długość życia człowieka wzrosła o 30 lat, dlatego w przestrzeni społecznej żyje coraz liczniejsza grupa osób starszych mających wiedzę i zasoby finansowe do tego, aby dbać o swoje zdrowie. Dzięki temu pojawia się nisza dla takich zawodów jak masażyści, rehabilitanci czy geriatrzy. W tym kontekście obserwuję we Wrocławiu nowe obiekty, które są bardzo dobrze wyposażone i będą świadczyć usługi związane z opieką nad osobami starszymi – jest to dynamicznie rozwijający się obszar. Trzecia dziedzina dotyczy obszaru zdrowia. Wraz ze wzrostem świadomości ludzie doceniają rolę zdrowej żywności i zdrowego trybu życia. Takie zawody jak na przykład dietetyk czy trener personalny będą coraz bardziej zyskiwać na znaczeniu.
Mówiąc o coraz większej świadomości społeczeństwa warto wspomnieć o jeszcze jednym obszarze, który będzie się rozwijał, a związany jest z chęcią osobistego rozwoju zawodowego. Mam tutaj na myśli działania związane z coachingiem i mentoringiem. Osoby, które osiągnęły już wysoki status społeczny będą nadal chciały się rozwijać i dlatego ta dziedzina również zyska na wartości. Jako dyrektor studiów podyplomowych w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu przy każdej okazji zachęcam do zapoznania się z naszą ofertą, ponieważ znajdują się tam kierunki odpowiadające wyzwaniom współczesnego rynku pracy.

Wyszliśmy od diagnozy o skomplikowanej rzeczywistości i o tym, że trudno odnaleźć się na rynku pracy. Dzięki takim profesjom jak doradca zawodowy czy mentor będzie można łatwiej przejść przez ten zamęt poznawczy?

Tak, profesjonalny doradca będzie mógł badać, diagnozować i podpowiadać ewentualne drogi rozwoju osobistego i zawodowego.

Panie Doktorze, gdyby miał Pan stworzyć zbiór dobrych rad dla młodych ludzi rozpoczynających swoje życie zawodowe, to co by Pan im powiedział?

Po pierwsze, nie możemy zapętlić się w obszarze nowych technologii. Nie powinniśmy ulec pokusie, że nowe technologie są antidotum na rzeczywistość. Po drugie, ja sam jestem interakcjonistą symbolicznym, rozmowa z drugim człowiekiem mnie inspiruje, pobudza intelektualnie i rozwija. Jeśli wolno mi coś zasugerować młodym ludziom, to chciałbym, aby zastanowili się na tym, czy nie za daleko odeszli od zwykłej, klasycznej rozmowy z drugim człowiekiem. Interakcja, wymiana poglądów, przebywanie z drugą osobą jest również potrzebne dla higieny umysłu, odpoczynku i wydajniejszej pracy. Byłem przez pewien czas ekspertem Wielkopolskiej Akademii Nauki i Rozwoju, spotykałem się z dyrektorami szkół oraz nauczycielami. Moim zadaniem była między innymi diagnoza i doradztwo w aspekcie wychowania przyszłych pokoleń. Podczas tej pracy dostrzegłem przede wszystkim, że młode osoby doskonale poruszają się w obszarze gier komputerowych, a jednocześnie nie potrafią rozmawiać ze swoimi rodzicami, ale również i rówieśnikami. Ponadto, uczniowie często nie wiedzą czym jest współpraca w grupie. Chcę przez to powiedzieć, że rozmowa z drugim człowiekiem jest bardzo ważna i determinuje dalsze działania. Po drugie, każda młoda osoba powinna pamiętać również o pozytywnej formie aktywności, która buduje naszą osobowość. Myślę tu przede wszystkim o wolontariacie, sporcie i wszystkim tym, co pozwala poznać siebie i innych. Mówiąc krótko – dobro zawsze wraca dlatego wychodźmy z inicjatywą, działajmy i spodziewajmy się tego dobrego.  

niedziela, 17 lipca 2016

Demonstracja siły? Nie w organizacji!

Brak komentarzy


Czy demonstracja siły popłaca przy sprawowaniu najważniejszych funkcji? Co w praktyce oznaczają różnice międzykulturowe w kontekście przywództwa i jak na tle innych narodowości wypadają polscy menadżerowie? Dr Janusz Kosicki, właściciel firmy Kosicki Consulting, wykładowca WSH i wieloletni praktyk z międzynarodowym doświadczeniem menedżerskim, podzielił się z nami wiedzą na temat przywództwa.

Paweł Zieliński: Panie Doktorze, inspiracją do naszej rozmowy była dla mnie reklama prasowa jednego z luksusowych aut, którą opisano hasłem: „liderów może być wielu, przywódca jest tylko jeden”. Badania pokazują ciekawe różnice pomiędzy liderami a przywódcami organizacji. Na przykład według klasyfikacji Abrahama Zaleznika lider to osoba, która jest racjonalna, stabilizująca i charakteryzuje się pewną sztywnością poznawczą. Przywódca, to elastyczny wizjoner, który odważnie eksperymentuje.
Kiedy według Pana możemy mówić o liderze, a kiedy już o przywódcy organizacji?

Janusz Kosicki: Po pierwsze nie traktujmy poważnie reklam, one mają przyciągnąć naszą uwagę a nie dać rzetelną informację. Dla mnie lider i przywódca to tożsame pojęcia.  Lider potrafi zainspirować innych do osiągnięcia wspólnego celu, a zatem musi być wizjonerem i mieć taki cel oraz posiadać umiejętność wpływania na ludzi. Klasyfikacja Abrahama Zeleznika różnicuje menedżera, jako siłę stabilizującą od lidera – wizjonera. W organizacji może być wielu liderów (np. projektu, działu badawczo-rozwojowego) natomiast przywódca organizacji to niezwykłe połączenie wiedzy, wizji i umiejętności pracy z ludźmi. Niestety nie każda organizacja ma szczęście być prowadzona przez takiego przywódcę.

W kontekście przywództwa ciekawe są również różnice międzykulturowe. W jakim stopniu krąg kulturowy determinuje zdolności i style przywódcze? Może ma Pan w tym obszarze jakieś ciekawe doświadczenia ze swojego życia zawodowego?

Tak, miałem to szczęście, że spędziłem wiele lat zagranicą, m.in. w USA, Japonii i Szwajcarii. Może to zabrzmi paradoksalnie, ale np. w Japonii trudno jest być liderem. Dlaczego? Bo lider powinien mieć umiejętność wpływania na pracowników, aby dobrowolnie chcieli za nim podążyć. Wychowani w kulturze japońskiej wykonują polecenia bez wahania, bez zastanawiania się, więc nie ma potrzeby wpływania na nich. Narzuca to zupełnie inny styl niż np. w USA, gdzie charyzma jest często ważniejsza niż rzetelna wiedza i doświadczenie – najlepszym przykładem jest zwycięstwo Johna Fitzgeralda Kennedy'ego w wyborach prezydenckich.

W jednym z polskich wydań Harward Business Review pojawił się artykuł związany z tematyką naszej rozmowy. Autorzy udowadniają, że przywódca nastawiony na wzbudzenie zaufania i życzliwości jest lepiej odbierany przez współpracowników niż ten, który demonstruje siłę i podkreśla swoją kompetencję. Ta koncepcja przeczy stereotypowi nieustępliwego samca alfa w organizacji. Co Pan o tym myśli?

Samiec alfa może się sprawdzić w domu lub na dyskotece, ale nie w organizacji. Demonstrowanie siły i podkreślanie kompetencji pozostaje w sprzeczności z definicją przywódcy, gdzie mówimy o wpływaniu i dobrowolności współpracy. Pracownicy chcą z nami pracować jeśli nam ufają, czują że ich doceniamy i szanujemy, mają poczucie bezpieczeństwa. Mówimy o podstawach zarządzania, niestety ciągle zbyt rzadko stosowanych w polskich przedsiębiorstwach.


Rankingi badające preferencje polskich kandydatów na studia pokazują, że kierunek zarządzanie cieszy się niezmienną popularnością. Czy według Pana polskie uczelnie dobrze przygotowują przyszłych menedżerów do pełnienia ról kierowniczych w międzynarodowym środowisku?

Nie mówmy o „polskich uczelniach” bo są nieporównywalne, tak jak nauczyciele, którzy uczą zarządzania. Moim zdaniem zarządzania powinni uczyć praktycy - tylko „w boju”, gdzie codziennie weryfikowane są nasze decyzje, możemy być na tyle pewni, aby uczyć innych. Od pięciu lat uczę na MBA doświadczonych menedżerów, bardzo wymagających a najbardziej lubię grupy, w których po prostu dyskutujemy rozwiązując realne wyzwania. Bardzo wielu Polaków pełni funkcje kierownicze w firmach międzynarodowych - są cenieni, pracowici i kreatywni. Nie wystarczą dobre szkoły i wybitni nauczyciele, potrzebni są też otwarci na wiedzę studenci. Proszę pomyśleć, dlaczego ten sam trener, miał tylko jednego wybitnego zawodnika? Bo Małysz był wybitny… Parafrazując słynne powiedzenie JFK – nie pytaj czego uczelnia będzie ciebie uczyła, ale czego ty się nauczysz :)

I na koniec poprawmy sobie samopoczucie. Proszę powiedzieć, jakie cechy wyróżniają polską kadrę kierowniczą na tle kolegów z zachodu? Może jesteśmy bardziej wytrwali w tym, co robimy?

Jak już powiedziałem, polscy menedżerowie są wysoko cenieni na świecie. Także w Polsce, na początku lat 90, było nie do pomyślenia, żeby dyrektorem firmy zagranicznej był Polak - teraz raczej odwrotna sytuacja jest wyjątkowa. Jesteśmy pracowici, kreatywni, mamy gruntowną wiedzę z wielu dziedzin, jesteśmy towarzyscy. Wychowujemy się na styku kultur zachodnich i wschodnich i to doświadczenie pozwala nam lepiej dawać sobie radę z zarządzaniem międzykulturowym. Nie musimy sobie poprawiać samopoczucia, jesteśmy naprawdę świetni, to raczej inni muszą się starać, aby nam dorównać. To jest chyba pozytywne zakończenie naszej rozmowy.

sobota, 16 lipca 2016

IUSARGames - ekstremalna przygoda (część 2)

Brak komentarzy



Wspaniałe zachody słońca, egzotyczne widoki, ale przede wszystkim trudne zmagania z konkurencją i własnymi słabościami - tego doświadczyła grupa studentów Wyższej Szkoły Handlowej podczas pobytu na Cyprze. W pierwszej części relacji mogliśmy dowiedzieć się czym jest IUSARGames. W drugiej części, Filip Janczak, student II roku Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Przewodniczący Samorządu Studenckiego WSH i główny koordynator IUSAR Team WSH, pasjonująco opisał szczegóły wszystkich konkurencji i tego jak poradzili sobie z nimi reprezentanci WSH...

Zakwaterowani zostaliśmy w czteroosobowych domach, w związku z czym musieliśmy zostać rozdzieleni. Ruslan, Vadym i Olech zamieszkali razem ze mną, Nazar i Kuba zostali przydzieleni do drużyny z Rosji i Kazachstanu. Ja jako team leader dostałem wydzielony pokój z widokiem na morze, czego zazdrościła mi reszta ekipy. Widoki były naprawdę świetne, choć nie jestem typem romantyka, doceniałem szczególnie zachody słońca. Wiem, że brzmi to dość sztampowo, ale możecie mi wierzyć, że słońce na wyspie jest zupełnie nieporównywalne do tego tutaj. Podczas zachodu można dostrzec gołym okiem rzeczywisty ruch słońca, robi to wielkie wrażenie. Samo miejsce było piękne, ale wyglądało też dość surowo. Linia brzegowa wysiana była tylko ostrymi skałami, w samej wodzie również znajdowało się parę większych kamieni, na szczęście po namowie Kuby wyposażyłem się w niezawodny sprzęt, jakim były Crocsy. Wszystko to jednak wyglądało naprawdę świetnie, Morze Śródziemne przez to, że jest tak słone, jest naprawdę czyste. Można było dostrzec pod wodą wszystko to, co znajdowało się paręnaście metrów przed tobą.


Pierwsze trzy dni spędziliśmy na treningach i na zapoznawaniu się z przedstawicielami innych Uczelni. Drużyn było dwadzieścia z krajów takich jak: Turcja, Rosja, Kazachstan, Kirgistan, Nepal, Indonezja, Pakistan, Somalia. Poza samym treningiem dodatkowym wyzwaniem, dla nas była również różnica klimatów. W Polsce kwiecień należy raczej do zimnych miesięcy, przeskok w około 28 stopni Celsjusza był dość wymagającym wyzwaniem.

Podczas przygotowań mieliśmy okazję poznać teren oraz sprzęt, który mieliśmy potem wykorzystywać podczas rozgrywek. Z całego wyjazdu okres treningu był w mojej ocenie najlepszy. Wszystkie drużyny były do siebie mega przyjaźnie nastawione, przez co każdy wieczór spędzaliśmy na wspólnych tańcach, śpiewach, grach, czy też wspólnym treningu umiejętności ratowniczych. Było to dla nas bardzo fajne doświadczenie jako Europejczyków. Mogliśmy poznać weselne gry i zabawy z najdalszych zakątków świata, a przy okazji pokazaliśmy również naszą kulturę. Wyjątkowym hitem okazały się nasze kaczuszki, które wszyscy później bardzo chętnie i żywiołowo powtarzali.
Czwarty dzień był dla nas dniem oficjalnego rozpoczęcia. Ceremonia otwarcia odbyła się w Girne American University. Ruslan dumnie i godnie niósł flagę Polski, a my podczas marszu prezentowaliśmy nasze wyposażenie. Kampus GAU jest naprawdę zadziwiający, korty tenisowe, ścianki wspinaczkowe, boiska, miejsca grillowe i wszystko inne, czego studenci potrzebują. Tego dnia losowaliśmy również miejsca startowe podczas rozgrywek. Wylosowałem nam ostatnią pozycję startową, czyli z praktycznego punktu widzenia – najlepszą. Piątego dnia pierwsza dziesiątka rozpoczynała rozgrywki, my jako iż wylosowaliśmy ostatnią pozycje, mogliśmy podpatrzeć, jak inne drużyny radzą sobie z zadaniami. Cały dzień spędziliśmy na trybunach, notując i obserwując, wiedząc, że następnego dnia będziemy wykonywać te same zadania.


Szósty dzień był dla nas pierwszym dniem startu. Pierwsze zadanie, jakie nas czekało, to wyciągnięcie osoby poszkodowanej z gruzów: musieliśmy przebić się przez trzy płyty (drewno, metal i cement) po to, by dotrzeć do osoby znajdującej się pod gruzami. W tym zadaniu wyznaczyłem Ruslana i Nazara na osoby wchodzące do tunelu, ponieważ byli najlepiej przygotowani pod względem fizycznym do tego zadania. Reszta z nas była wsparciem zewnętrznym, mimo to wymagało to od nas dużej koordynacji i współpracy, tak aby poszczególne narzędzia były podawane jak najsprawniej. Jedną z ciekawszych obserwacji, jakie poczyniliśmy, to fakt iż każda nacja miała swoje plusy i minusy w stosunku do innych drużyn np. my jako wysocy i względnie silni zdecydowanie łatwiej pokonywaliśmy tor przeszkód, jednak wchodząc w gruzy napotykaliśmy duży problem, bo w bardzo ciasnej przestrzeni trudno było nam się poruszać. Zawodnicy z Indonezji natomiast byli o wiele niżsi, więc mieli problemy w trakcie toru przeszkód, później jednak nadrabiali w tunelu. Z pierwszym zadaniem poradziliśmy sobie dzięki dobremu przygotowaniu – jeszcze przed rozpoczęciem ustaliliśmy podział pracy, każdy wiedział, którą część zadania ma wykonać, orientowaliśmy się też w sprzęcie, niezbędnym do przebijania kolejnych barier.


Następnym zadaniem do wykonania tego dnia była gra terenowa. W ciągu maksymalnie 90 minut mieliśmy odnaleźć 5 punktów na podstawie podanych współrzędnych. Musieliśmy posługiwać się kompasem i mapą. W tym zadaniu niezwykle ważna była orientacja w terenie oraz umiejętność czytania mapy. Zarówno ja i Ruslan byliśmy odpowiednio przeszkoleni z tego zakresu, w związku z czym współdziałając uzyskaliśmy bardzo dobry wynik końcowy. Zadanie to było o tyle trudne, iż w środku największego skwaru musieliśmy biegać po górach. Ostatecznie zadanie ukończyliśmy z wynikiem 4 / 5, co było bardzo dobrym rezultatem – prawie żadna drużyna nie poradziła sobie z kompletem punktów do odnalezienia. Po tym zadaniu czekał nas kolejny dzień odpoczynku, który spędziliśmy na plaży.

Ósmy dzień był kolejnym dniem rozgrywek dla naszej drużyny, zaczynaliśmy od transportowania osoby poszkodowanej nad urwiskiem. Było to jedno z najfajniejszych zadań, ponieważ musieliśmy wspinać się na ściankę wspinaczkową, a później jedna osoba miała zjechać na linie wraz z poszkodowanym. W tym zadaniu Kuba miał za zadanie asekurację poszkodowanego podczas zjazdu, my zajmowaliśmy się przygotowaniem poszkodowanego. Podczas wykonywania tego zadania, musieliśmy użyć umiejętności nabytych podczas naszych treningów, tj. wiązania różnego rodzaju węzłów i techniki schodzenia ze stromych urwisk. Napotkaliśmy małe problemy związane z zablokowaniem się węzła, jednak mimo to nie poddaliśmy się i ukończyliśmy zadanie z powodzeniem.  Jestem niezwykle dumny, ponieważ pomimo trudności ze wspinaczką podczas treningu, podczas wykonywania zadania w trakcie rozgrywek poradziłem sobie z tym świetnie.
Po paru godzinach odpoczynku przyszedł czas na ratowanie osoby z wypadku samochodowego. Dostaliśmy za zadanie wyciągnąć osobę poszkodowaną z samochodu przy jednoczesnym odgięciu kierownicy. To zadanie było dla nas dość pechowe, ponieważ wylosowaliśmy samochód bez zderzaka, który bardzo ułatwia zadanie. Każdy z nas wykonał jednak swoją część pracy bardzo dobrze, Vadym wykazał się dużą wytrzymałością fizyczną podczas przecinania samochodu, a Ruslan i Nazar podczas samego odginania kierownicy. Pomimo ogromnych problemów udało nam się wyciągnąć poszkodowanego z samochodu, wykazaliśmy się przy tym umiejętnością szybkiej reakcji na niespodziewane okoliczności.



Jako, iż był to ostatni dzień rozgrywek, po pięciu godzinach odpoczynku wyruszyliśmy na ostatnie zadanie nocne.  Polegało ono na tym, iż od 22 do 8 rano musieliśmy ,,przetrwać” w górach. Całość zorganizowana była w ten sposób, że maszerowaliśmy do punktów zbiórki, gdzie organizowane były mini gry między drużynami. To zadanie wspominamy jako dość zabawne, ale i smutne: w trakcie rozgrywek nocnych powoli docierało do nas, ze zbliżamy się ku końcu naszej przygody.

Dziewiąty dzień był dniem poświęconym ceremonii zamknięcia IUSARGames 2016, podczas, której rozdawane były medale. Ostatecznie zajęliśmy 8 miejsce na 20 drużyn. Ten dzień był dla nas wszystkich wyjątkowo przykry. Podczas wręczania medali zdawaliśmy sobie sprawę, że to już koniec tej wielkiej przygody. Po powrocie do Esentepe rozpoczęły się pożegnania. Każda z drużyn odjeżdżając, była żegnana jak wieloletni przyjaciele. Nasza drużyna jako ostatnia opuszczała Sivil Savunma Esentepe Sosyal Tesisleri, następnego dnia byliśmy już w Polsce.

Z całą pewnością mogę powiedzieć, że wyjazd ten był dla nas czymś niezwykłym. Pierwszy raz mieliśmy możliwość obcowania z tak ogromną różnorodnością ludzi, zwyczajów i kultury. Z perspektywy czasu widzę, jak ważne jest, abyśmy dalej zacieśniali swoje relacje. Pomimo odległości, które nas dzielą musimy pamiętać o motcie organizacji ,,United we are strong”, dzięki czemu w przyszłym roku osiągniemy jeszcze więcej, a nowe osoby, które zamierzamy zrekrutować do drużyny, przeżyją niezwykłą przygodę tak jak my!



Popularne posty